【厚生労働省】令和4年度働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

はい、本助成金は中小企業事業主のみが対象です。中小企業の定義は業種ごとに異なり、例えば小売業は資本金5000万円以下または従業員50人以下、サービス業は資本金5000万円以下または従業員100人以下、卸売業は資本金1億円以下または従業員100人以下、その他の業種は資本金3億円以下または従業員300人以下となっています。資本金と従業員数のいずれかを満たせば中小企業に該当します。

勤怠管理システムの導入費用に個別の上限額は設定されていませんが、助成金全体の上限額（成果目標の組み合わせにより決定）の範囲内で、かつ経費の妥当性が認められる範囲が対象となります。複数社から見積もりを取得し、価格の妥当性を示すことが推奨されます。また、クラウド型の場合は初期費用とライセンス料（事業実施期間分）が対象となります。

常時使用する労働者数が30人以下の事業場において、支給対象となる取組のうち6から10に該当する取組を実施する場合に、助成率が4/5に引き上げられます。具体的には、労務管理用ソフトウェアの導入（取組6）や労働能率増進に資する設備・機器の導入（取組7-10）が該当します。小規模事業場へのインセンティブとして設けられた措置です。

成果目標を達成できなかった場合、助成金額が減額されるか、最悪の場合は不支給となる可能性があります。ただし、取り組み自体は実施しているが成果目標の達成が部分的である場合は、達成度に応じた助成金が支給されるケースもあります。確実に達成できる目標設定と、進捗管理の徹底が重要です。

成果目標は全ての対象事業場で達成する必要があります。例えば、時間外労働の上限設定を目標にする場合、全ての事業場で36協定の見直し・届出を行い、目標の上限時間を設定する必要があります。一部の事業場のみでの達成は認められません。事業場数が多い場合は、段階的に申請を分けることも検討しましょう。

パソコン、タブレット、スマートフォンなどの汎用機器は原則として対象外です。これらは働き方改革以外の用途にも使用できる汎用性の高い機器であるため、助成対象経費として認められていません。ただし、勤怠管理専用端末など、特定の用途に限定された機器であれば対象となる場合があります。

はい、成果目標の達成に必要な就業規則の作成・変更に係る社会保険労務士への委託費用は助成対象です。36協定の見直し、有給休暇の計画的付与に関する規定の整備、特別休暇制度の新設など、本助成金の成果目標に直結する就業規則変更であれば、その委託費用が対象経費に含まれます。

同一のITツール導入について、本助成金とIT導入補助金を二重に申請することはできません。勤怠管理システムの導入をどちらの制度で申請するかは、助成率・上限額・要件の比較検討が必要です。一般的に、働き方改革の成果目標が明確な場合は本助成金、ITツール導入による業務効率化全般を目的とする場合はIT導入補助金が適している傾向があります。異なるツール・経費であれば併用可能です。

本助成金は厚生労働省の働き方改革推進支援助成金の一コースですが、同一年度に他のコース（勤務間インターバル導入コース、団体推進コース等）との併用も可能な場合があります。ただし、同一の取り組み・経費での重複は不可です。また、厚生労働省の他の助成金（キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金等）とは、対象となる取り組みが異なるため併用しやすい組み合わせです。例えば、本助成金で勤怠管理システムを導入し、人材開発支援助成金で従業員研修を実施するといった使い分けが可能です。経済産業省系の補助金（IT導入補助金等）とは、同一のITツール導入で対象経費が重複する可能性があるため注意が必要です。IT導入補助金で勤怠管理ツールを導入する場合は本助成金と二重申請にならないよう確認してください。都道府県独自の働き方改革関連助成金との併用は、各自治体のルールを確認する必要があります。