令和６年度介護休業取得応援奨励金

対象従業員の要件として、雇用期間の定めのない労働者（無期雇用）、または申請日現在から1年以上雇用見込みのある有期雇用労働者が対象となります。一定の継続雇用見込みがある有期雇用のパートタイム・アルバイト従業員も対象になり得ますが、詳細な要件は募集要項で確認してください。短期の契約社員やスポット雇用のアルバイトは対象外となる可能性があります。

育児・介護休業法に定める介護休業の日数をカウントします。本奨励金では有給の介護休暇を含んで計算することが可能です。なお、介護休業は分割取得も認められており、複数回の取得を合算して日数を計算できます。具体的なカウント方法は募集要項・別紙の説明を参照するか、東京しごと財団の相談窓口にお問い合わせください。

原職復帰とは、介護休業前と同一の職務（または同等の職務）に復帰することを指します。厳密に同じポジション・業務内容である必要はありませんが、著しく異なる職種・職位への異動は「原職相当職」に該当しない可能性があります。判断に迷う場合は、東京しごと財団の問い合わせ窓口に事前相談することをお勧めします。

申請期限を超過した場合、いかなる理由があっても申請は受け付けられません。申請期限は「対象従業員の原職復帰後3か月が経過する日の翌日から2か月以内」という個別の日付で設定されます。この期限は従業員ごとに異なるため、人事担当者が各従業員の復職日をもとにカレンダー管理を徹底することが非常に重要です。

本奨励金は1事業年度1回（1名分）の申請制限があります。複数の従業員が介護休業を取得した場合でも、1年度内に申請できるのは1件のみです。どの従業員分で申請するかについては、取得日数や復職状況を踏まえて判断する必要があります。翌年度以降も同種制度が実施される場合は、次年度の申請を検討してください。

本奨励金の申請要件の一つとして、育児・介護休業法に基づく介護休業制度が就業規則または労働協約に規定されていることが必要です。未整備の場合は、まず就業規則の改定（社会保険労務士等の専門家の支援を受けることを推奨）を行い、全従業員への周知を実施してください。就業規則の整備自体は東京しごと財団が相談窓口を設けている場合がありますので、ご確認ください。

介護休業中の賃金支払いは法律上の義務ではありませんが、本奨励金の「有給の介護休暇を含む」という規定は日数計算に関するもので、無給の介護休業であっても奨励金の対象となります。なお、雇用保険の「介護休業給付金」を活用することで、従業員は休業前賃金の67%相当の給付を受けられます。従業員への経済的支援のために介護休業給付金の手続きを一緒にサポートすることが、制度の定着に効果的です。

本奨励金は東京しごと財団が独自に実施するものであるため、国の雇用調整助成金や両立支援等助成金と対象経費・支給要件が異なれば、原則として併用が可能です。特に厚生労働省の「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）」とは目的が近い制度ですが、対象となる取り組みや支給条件が異なるため、両者の要件を個別に確認した上で活用することをお勧めします。 東京都の「中小企業社員の介護離職防止環境整備支援事業」など、都の関連支援策との組み合わせも検討に値します。ただし、同一の取り組みに対して複数の補助・奨励金を重複受給することは認められない場合があるため、事前に東京しごと財団および各助成金の担当窓口に確認することが必要です。 一般的な雇用関係の助成金（キャリアアップ助成金等）や、設備投資補助金（ものづくり補助金等）とは支援対象が異なるため、原則として同時申請・受給が可能です。